干部培训方案定制
课程导入：班组长至关重要
第一部分、班组长的作用和要求
一、班组长自我角色的认知
班组长的5个角色
班组长的6项使命
班组长的7种类型
班组长的8条权限
班组长的9条戒律
班组长的lo种能力
二、怎样当个好班组长
员工最重要的5点盼望
和上司相处的7项注意
挨上司骂时的9项修炼
班组长带兵的10个妙招
做一个复合型班组长
班组长要有老板心态
三、在解决难题中增才干
什么是问题意识
首先要分清问题种类
在解决难题中求深造
解决问题的步骤
解决问题的9诫
第二部分、班组长的选聘
一、班组长选聘的组织
竞聘班组长的条件
成立选聘班组长工作组
竞聘班组长的原则和程序
二、竞聘上岗之后的工作
竞聘上岗之后所需的培训工作
竞聘上岗之后的组织措施
效果评价
三、竞聘演讲
演讲稿的撰写
演练
正式演讲
竞聘演讲实例
第三部分、班组的基础管理
一、质量控制的要点
严格做好首件确认
样板检验是提高效率的手段
严格防范多事的两头
重点关注新手
丰富多彩的班前会
怎样推广班前会
二、班组长如何化解矛盾
用宽容之心对待员工
如何管理“老油条”
如何管理“刺儿头”
如何管理“争强好胜型”员工
如何管理“倚老卖老型”员工
如何管理“婆婆妈妈型”员工
如何做好非正式组织的工作
第四部分、班组长怎样带兵
一、班组长在定置管理中做什么
班组长的目视管理
班组长现场管理的妙招
质量改进是班组长的基本功
二、班组长沟通与激励
班组文化
做一个聪明的班组长
第五部分、班组长掌控权利能力
一、班组管理叠加法则
班组长的权利类型
领导者影响力的三个层次
领导方式菲德勒图
领导成熟度与之对应的工作方式
二、班组长的四种管理方式
管理方格图
第六部分、班组长反抗挫折能力
一、挫折感的起因
历练抗挫折能力
遇挫折后的六种反射
改变性格挑战挫折
二、不同类型的人面对压力的反应
不断提升情商
案例分析：我该怎么办？
问题一：培训计划怎么写 培训计划就是你想进行哪些方面的培训，想达到什么样的目标，然后分解培训目标。就是分为几个阶段，每次通过什么样的方法达到培训目标。也就是培训计划可分为：
1、培训内容
2、培训目标
3、培训时间
4、参加人员
5、考核方式及成绩
问题二：如何写部门工作计划 工作计划是一个单位或部门在一定时期内的工作打算。
写工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确，不能含糊。
（一）工作计划的格式： 1．计划的名称。
包括订立计划单位或团体的名称和计划期限两个要素。
2．计划的具体要求。
一般包括工作的目的和要求，工作的项目和指标，实施的步骤和措施等，也就是为什么做、做什么怎么做、做到什么程度。
3．最后写订立计划的日期。
（二）工作计划的内容。一般地讲，包括：
1．情况分析（制定计划的根据）。
制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。
2．工作任务和要求（做什么）。
根据需要与可能，规定出一定时期内所应完成的任务和应达到的工作指标。
3．工作的方法、步骤和措施（怎样做）。
在明确了工作任务以后，还需要根据主客观条件，确定工作的方法和步骤，采取必要的措施，以保证工作任务的完成。
（三）制订工作计划须经过的步骤：
1．认真学习研究上级的有关指示,领会精神。
2．认真分析本单位的具体情况，这是制订计划的根据和基础。
3．根据上级的指示精神和本单位的现实情况，确定工作方针、工作任务、工作要求，再据此确定工作的具体办法和措施，确定工作的具体步骤。环环紧扣，付诸实现。
4．根据工作中可能出现的偏差、缺点、障碍、困难，确定预算克服的办法和措施，以免发生问题时，工作陷于被动。
5．根据工作任务的需要，组织并分配力量，明确分工。
6．计划草案制定后，应交全体人员讨论。计划是要靠群众来完成的，只有正确反映群众的要求，才能成为大家自觉为之奋斗的目标。
7．在实践中进一步修订、补充和完善计划。计划一经制定出来，并经正式通过或批准以后，就要坚决贯彻执行。在执行过程中，往往需要继续加以补充、修订，使其更加完善，切合实际。
问题三：如何写一份组织培训部门的方案? ***培训组建方案
为了提高整体素质，摸清员工底数，使培训工作收到实效，特制定本方案。
1、调查对象：全体员工
2、调查方式：问卷调查为主与组织座谈相结合
3、时间安排：2010年8月28-31日
4、人员安排及要求：
该项工作由***负责，具体工作*****
*****部
年月日
附件：
培训需求调查问卷（基层员工）
岗位：姓名：
非常感谢您对培训工作的关心和支持，为支撑的持续快速发展和员工的长期发展，我们正在制订2010年培训计划，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷，这对我们及您本人均十分重要。谨此感谢您的配合。
人力资源本部培训中心
第一部分：培训需求
一、请在与您观点相符的项目括号内打“√”。
非常同意、比较同意、同意、不同意、非常不同意
1.培训对于帮助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培训是我跟上时代发展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.总体上说我接受的培训不够 （）（）（）（）（）
4.不应该因职位不同而享受不同的培训待遇 （）（）（）（）（）
5.培训对于我作为雇员的发展很有帮助 （）（）（）（）（）
二、您2010年接受的培训有多少天？
6．脱产培训天数：
7．在职培训天数：
三、您 参加培训的原因是： 自己主动提出（） .领导提出（）. 提出（）
四、过去参加的培训在您所取得的工作成就中是怎样发挥作用的？
五、您目前工作中遇到的难题有哪些？
六、您计划通过什么样的培训来帮助您解决目前的困难？
七、为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？
八、您对的培训工作有何好的建议？
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员工培训需求组建问卷1
您好！请您协助进行本次调查，认真填写问卷中的每一个问题。在此，我们向您对我们工作的支持表示诚挚的谢意。我们将根据这次的反馈结果，制定相应的培训计划来帮助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部门：
1、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题：
□增加专业知识 □提高综合素质 □提升实际操作能力
2、请列举三项您岗位职责中重要工作要求。在这些方面您是否需要培训提升？
我们在列举了一些培训课程内容，请您根据自己的情况参考选择自己需要的培训内容：
3、通用技能类：
□商务礼仪 □时间管理 □项目管理
□压力与情绪管理 □沟通技巧
□其它课程，请说明
4、专业知识类：
□行业标准 □专利知识 □工艺知识
□实验操作
□其它课程，请说明 4、人力资源类：
□有效招聘 □结构化面试技巧 □岗位分析
□绩效管理 □员工关系管理
其它课程，请说明
5、财务计划类：
□财务分析 □企业现金流管理与控制
□企业成本核算设计、控制分析与削减 □财务报表分析与分析报告编写
□最新财税法规解析 □合理避税技巧
□其它课程，请说明
6、采购营销类：
□供应商开发、管理与评估 □物流与供应链管理
□高效物料管理与库存控制 □谈判技巧
□有效的销售技巧
□其它课程，请说明
7、生产管理类：
□精益生产管理 □目视化管理 □品质管理
□交货期管理 □5S管理
□其它课程，请说明
8、管理技能类：
□卓越领导魅力 □优秀主管的五项技能 □企业文化建设
□团队建设 □企业内部培训师
□其......>>
问题四：年度培训计划怎么写？ 2008年度培训计划 一、2008年度培训计划 根据发展目标和经营状况，我司处于飞跃发展阶段，目前员工队伍存在着知识结构不合理、整体素质偏低；管理人才、专业技能人才缺乏；员工心态封闭、员工流失率高等问题。如果不解决这些问题，所提出的发展目标就无法实现。为此，加强员工培训，逐步调整员工的心态和知识结构，拓宽员工知识面，提高员工的专业技能和管理知识，培训一批具有敬业精神，勇于承担义务责任，有安全意识、成本意识的新型管理人才。 二、制定培训计划的程序 1、根据发展目标的需要； 2、各部门根据发现目标及实际需要来制定自已各部门的培训需求； 3、管理部根据发展目标和各部门的需要，制定员工培训计划。 三、培训计划 本培训计划按照不同层次分别制定，力求做到培训内容与实际需要相一致。 ① 中层以上管理者培训： 1）、培训对象：课长级以上人员 2）、培训方式：在职培训 3）、培训方法：看执行力度实施教材影片、自学、实习 4）、培训内容： A、企业发展战略（内训，11月）； B、打造企业卓越的执行力（内训，11月）； C、安全生产管理制度（内训，半年/次）； D、消防安全管理制度（内训，半年/次）； E、5S基础知识（内训，半年/次）； F、ISO9001基础知识（内训，半年/次）； ②一般员工培训： 1）、培训对象：一般员工 2）、培训方式：在职培训 3）、培训方法：讲解、自学、实习 A、厂规厂纪（内训，半年/次）； B、奖罚条例（内训，半年/次）； C、安全生产管理制度（内训，半年/次）； D、消防安全管理制度（内训，半年/次）； E、5S基础知识（内训，半年/次）； F、ISO9001基础知识（内训，半年/次） 四、培训目的 ①向员工灌输新知识、新理念，拓宽员工的知识面； ② 使员工调整好工作的心态，从而更好地为服务； ③ 培养一批既有专业技能，又有管理知识的复合型人才； ④ 提高整体员工的素质，从企业文化入手，从5S开始，到安全生产、成本节约，形成8S； ⑤ 使员工具备上岗所要求的技能。 五、管理办法： ①年度培训与员工培训计划衔技； ②管理部确定受训者； ③外训员工需填写《训练申请单》，经总经理审批后生效； ④中层以上管理干部培训时间不少于20H，员工不少于10H。所有员工培训情况记入《员工训练课程记录表》，作为以后员工晋升、调动的依据。 ⑥ 所有员工培训都需经过考核，考核合格者，发给结业证书；对成绩优秀者，根据《培训制度》给予奖励，对考核不合格者，给予处罚； ⑥ 建立员工培训档案，所有培训资料归管理部入档； ⑦所有培训，按《培训制度》执行。 仅供参考！
问题五：员工培训计划怎么写 培训方案一般要按照不同时间段有计划进行组织，其次是对培训的对象要有计划，如新员工、老员工、特殊岗位员工等应该都有不同的培训计划，另外是培训的相关内容也要有计划，这样一来时间、范围、内容作为主体内容，再相应的加点前言和后缀就会是一份不错的培训方案了。
问题六：2015年员工培训计划怎么写 年度培训计划制作
1、调研。设计调研表格，进行调研；设计问题对核心人员进行面谈，或者电话访谈。最核心的核心就是了解老大的想法，其余的考虑其次。
2、汇总调研资料，分析调研汇总资料，做调研分析表（作为年度计划的附件，让领导知道你不是拍脑袋做事的人）。
3、制定培训计划。做培训计划之前如果能将思路或者跟上级主管领导沟通一下，可以大大降低你做了后领导不对味的情况出现，可以大大提高培训计划通过的概率。
年度计划一般包括：封面、目录、正文（整体思路、课程计划、费用预算、保障考核机制等等）、附件（需求分析、课程提纲等）
做年度计划的建议：
1、每年围绕一个点，不要管理人员、技术人员等人员都想提升，精力有限，围绕一个主题，这是全年的培训的一根线索，也更容易出成绩。
2、培训形式尽量多样化，比如考察学习，案例讨论，分享会，读书会，看电影学**，服务技能大赛，评选活动等等。
末了，分享给提问者一句话：多一事不如少一事，且行且珍惜。培训宁可少，也不要多。圈子里的人都懂得。
问题七：培训方案怎么写啊？ 物业管理员工培训计划
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管哗服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员......>>
问题八：员工培训方案怎么做？培训计划怎么写呀？ 一，新员工培训目的
二，新员工培训程序
三，新员工培训内容
四，新员工培训反馈与考核
五，新员工培训教材-
六，新员工培训项目实施方案
写清楚这几项就好了。
问题九：行政培训计划怎么写 工作计划
一、日常的行政管理
下半年度将从以下几个方面来努力：
1、制定和修改《员工手册》，将众业理念，众业精神，众业宗旨，众业的奋斗目标等增加到员工手册中并在9月底完成此项工作。
2、加强行政部员工晤谈力度，员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，绩效考核或其他因私因公出现思想波动时进行。平时行政部也可以有针对性地与员工进行工作晤谈，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在的部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性的做好工作。
3、完善考勤机制。未经行政部签字的请假条/放行条一律无效，如需请假/放行必须经过行政部的批准（否按旷工处理），如有特殊情况必须事后补假（否按旷工处理）。行政部将每天进行核查，是否有员工请假/旷工，做到查无遗漏，执行必果。
4、车辆管理。司机下班前必须将车钥匙上交行政部，做到公车不私用。
5、制定和完善厂规厂纪。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相关制度。
二、后勤管理
1、食堂管理
由专职人员负责食堂工作，负责好入职/离职的用餐手续办理，为了配合行政部工作人员做好后勤工作，员工应按时就餐。若因请假不能就餐，应事先通知行政部工作人员。
2、宿舍管理
（1）、新近员工入职宿舍安排。必须出示应聘登记表并有各部门负责人签字，方可安排宿舍。
（2）住宿人员不得私自留宿非本人员，如有特殊情况，需报经行政部管理人员同意，并办理好有关手续。住宿人员有娱乐的自由，但应以不影响他人休息为前提，以不影响整体形象、损坏公共财物为准则。
（3）、每天由宿舍保安排查是否关热水器、风扇，水龙头是否关闭、宿舍财产是否有损坏，行政部每天进行抽查保安工作情况，发现问题立即进行处理。
三、人员招聘及劳资关系的比例
（一）、合理控制人员流动比率，是行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中未进行规范性的操作。下半年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
1、人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在5％以内，保证不超过10％。
2、劳资关系的协调处理目标：完善合同体系，除《劳动合同》外，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立良好的形象。
（二）、行政部要按照既定的组织架构和各部门各职位分析来招聘人才满足的运营需求，也就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的运转是行政部的配置原则，所以在达成目标过程中，行政部对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，考虑到正处于发展阶段，行政部对人事招聘与配置工作做到以下4点;
1、招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求，招聘广告的撰写。
2、计划采取的招聘方式，以现场招聘伐主，兼顾内部介绍，推荐、网络招聘，具体视招聘的职位而定。
3、对于有些比较重要的，在一两个月难以招聘到的职位考量是否纳入储备计划。
四、行政部门自我完善
1、完善部门组织职能（提升行政部的存在感）。
2、完善部门人员配备（高效、有序）。
3、提升行政从业人员专业技能和业务素质（不断增强自身的执行力）。
4、提高部门工作质量要求（发现问题、分析问题、解决问题）。
5、圆满完成本部门的下半年度目标和交给的各项任务。...>>
问题十：员工岗位培训计划方案怎么写？哪位大神有案例给借鉴下么？ 长期计划
(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(二)：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果
关于干部监督管理材料提纲30例
“四个坚持”强化干部日常监督管理。一是坚持协作联动，构建联合监督制度体系。二是坚持严把关口，加强选人用人全程监督。三是坚持融合方式，注重预防问责分类推进。四是坚持关心关爱，强化激励干部担当作为。下面是我收集整理的关于干部监督管理材料提纲30例，欢迎大家阅读。
1.严把任前档案审核关牵住选任干部“牛鼻子”
突出审核重点，从严甄别审核内容。
梳理审核内容，从严运用审核结果。
前移审核关口，从严靠实审核责任。
2.“四个坚持”强化干部日常监督管理
一是坚持协作联动，构建联合监督制度体系。
二是坚持严把关口，加强选人用人全程监督。
三是坚持融合方式，注重预防问责分类推进。
四是坚持关心关爱，强化激励干部担当作为。
3.四项“硬核”措施严管扶贫一线干部
分层谈话压实责任。
全程纪实跟踪管理。
专题学习坚定决心。
严肃问责严明纪律。
4.“三建好”加强干部监管助力决战决胜 脱贫攻坚
建好信息台账，夯实监督基础。
建好措施机制，突出抓早抓小。
建好管理网络，延伸监督触角。
5.“四个注重”考准考实干部德才表现
一是注重平时考核，考准日常表现。
二是注重分析研判，考准综合素质。
三是注重实绩考察，考准能力水平。
四是注重专项考察，考准政治品质。
6.配强“三支队伍”凝聚乡村振兴“新动能”
配强领导班子队伍，锻造乡村振兴“强引擎”。
配强驻村帮扶队伍，打造乡村振兴“先锋队”。
配强村级干部队伍，筑牢乡村振兴“压舱石”。
7.“三个从严”筑牢干部任前档案审核防线
从严鉴别档案内容。
从严任前档案审核。
从严运用审核结果。
8.“三举措”推进乡镇领导班子建设
加大教育培养力度，着力提升综合素质。
拓宽选人用人视野，着力加强班子配备。
强化日常管理监督，着力促进班子履职。
9.“三轮驱动”激发驻村帮扶干部活力
表彰先进树导向。
经费支持强保障。
典型宣传造氛围。
10.“三注重三结合”提升干部考察精准度
注重一线考核看担当，“察人”与“察事”结合。
注重平时考核看表现，“一贯”与“一时”结合。
注重年度考核看成效，“有为”与“有位”结合。
11.巧念“四字经”建强村干部队伍
一是巧念“选”字经，抓储备优结构。
二是巧念“育”字经，抓培养提能力。
三是巧念“管”字经，抓机制强保障。
四是巧念“审”字经，抓联审保纯洁。
12.多措并举严把干部任前档案审核关
突出审核重点,从严甄别审核内容。
梳理审核内容,从严运用审核结果。
前移审核关口,从严靠实审核责任。
13.“四个注重”考准考实干部德才表现
一是注重平时考核，考准日常表现。
二是注重分析研判，考准综合素质。
三是注重实绩考察，考准能力水平。
四是注重专项考察，考准政治品质。
14.突出精准为年轻干部画好“像”
一是拓展考察广度。
二是增加考察深度。
三是强化考察精度。
15.干部网络教育培训要警惕三种不良倾向
一是“他人学”代替“个人学”。
二是“灌输式”代替“传授式”。
三是“积分论”代替“成效论”。
16.多措并举激励干部担当作为干事创业
一是突出政治标准，强化责任靠实。
二是突出攻坚克难，树立鲜明导向。
三是突出激励关怀，发挥激励鞭策。
17.“三个突出”全面加强干部监督管理工作
突出政治监督。
突出关键监督。
突出全面监督。
18.用活“三项机制”激励干部担当作为
强化正向激励，突出基层用人导向。
畅通反向渠道，亮明选人用人标尺。
完善运行机制，加强权力监督制约。
19.发挥职级效应，助力公务员管理提质增效
准确把握，精准调配，强化职数管理使用。
严把政策，精准施策，平稳推进制度实施。
双轨并进，消除“堵”点，激发干部队伍活力。
20.“三+模式”精准考察识别干部
日常了解+延伸考察。
横向比较+纵向分析。
重点表现+年度考核。
21.健全“三项机制”着力培养优秀年轻干部
一是健全储备选用机制。
二是健全帮带育苗机制。
三是健全日常管理机制。
22.大力推进高素质专业化公务员队伍建设
突出政治建设，塑造忠诚品格。
广开进贤渠道，蓄积源头活水。
强化培养锻炼，提升治理能力。
坚持严管厚爱，激励担当作为。
23.念好“六字诀”提升公务员队伍能力素质
一是在“炼”和“练”上想办法出实招。
二是在“选”和“用”上想办法出实招。
三是在“考”和“评”上想办法出实招。
24.“进育管出”构建公务员管理工作“闭环链”
调任招录突出“严”。
培养锻炼突出“活”。
日常管理突出“实”。
退出备案突出“全”。
25.用心用情助力年轻干部茁壮成长
强化思想教育，提升干部政治能力。
注重实践锻炼，提升干部综合素质。
坚持严管厚爱，激发干部创业热情。
26.“四个注重”建设高素质公务员队伍
一是注重政治标准，严把进入关口。
二是注重培养历练，提升综合素质。
三是注重科学规范，强化日常管理。
四是注重作用发挥，激励担当作为。
27.“四个坚持”考实考准公务员
一是坚持考核内容标准具体化。
二是坚持考核方式方法规范化。
三是坚持考核结果运用导向化。
四是坚持考核监督监管经常化。
28.多举措提升基层干部素质能力
一是强化素能建设，为基层干部“加油充电”。
二是加大正向激励，为基层干部“精神补钙”。
三是创新活动载体，为基层干部“强筋健骨”。
29.“四措并举”强化脱贫攻坚干部作风教育培训
聚焦主业主课，夯实理想信念“压舱石”。
突出正面引导，构筑廉洁自律“防火墙”。
注重作风养成，拧紧思想认识“总开关”。
强化过程管控，筑牢学风建设“保障线”。
30.“四措并举”建强村级后备干部队伍
拓宽引才渠道“选好苗”。
强化教育培训“育好苗”。
全面从严管理“管好苗”。
深化岗位历练“用好苗”。
【课程目标】： “企业即人”。如何选择、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企“业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。 本课程的目的在于就在于探讨人力资源管理的目的——尊重人性、尊重每一个人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的传统文化，并在这个基础上采取、“引导”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，发扬优点，保持特点、剔除弱点、破除缺点、树立亮点来充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应，让企业组成一支强强合作的优秀队伍。 课程从“选、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。并试图分析在人才的选择、使用和稳定的工作出现的“似是而非”的问题。 ……【课程大纲】： 第一章、如何选人 第一节、从《三国演义》说起中国传统文化的“人才观” 绝顶高手是隐匿在茫茫的人海中的，非请不能动的； 所有的高手从出山的第一天起就已经是“绝顶高手 人才的内部选拔在老祖宗的时候就不被重视 高级技能是不能轻易传授的 想留住人才有两种方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二节、选人除了招聘之外，还有一个最基本的立足点——内部人才的选拔，不应忽视 人才的选拔是一种有效的激励方式。 人才的选拔是“留人”的一种方式。 人才的选拔是能够为企业的员工“职业生涯”的规划留出足够的“空间”。 人才的选拔是企业树立“公平、公正、公开”的人力资源管理文化的有效方式和途径。第三节、人才的测评与人才的提拔！ 首先要知道的是，应对考试和测评是中国人一种基本技能——再懦弱的中国人也不会怕两样东西：考 试和开会。 其次“道不同，不相与谋”——选拔的人，首先要考虑的是企业的战略。“安邦定国之志，经天纬地 之才”适合到中南海工作，而不是你的。人员志不在此，不可强加。 再则：所谓：“中学为体，西学为用”。中国人相信“伯乐”，西方人相信工具。除了要求我们的领 导有“识人之能”我们还要掌握一些基本的人才测评的方式 “求全”是一种偏离正道的选拔方式——为什么要有科学的人才测评？ “素质”是个流行词——人才测评测的维度：知识技能、工作能力、心理素质 如何通过测评发展员工能力——测评是一种工具，不是算命，不是帖标签，而是我们识别人的一个基 本手段，许多的人力资源从业人员有些心态非常不好，有些工具是为了区分谁是“苹果”谁是“西 瓜”，而不是去区分谁是“好苹果”，谁是“烂苹果”。区分苹果和西瓜，是让人知道在什么季节食 用，而不是分出优劣！第四节、人员的提拔 提拔与企业战略（上司）保持高度一致的员工 —— “忠臣”与“奴才”仅仅只有一线之隔！ “宽容的仁德之心”在人才的选拔上是不能适应的——刘备尚且“煽阴风，点鬼火”的把吕布干掉， 何况是人力资源部门。 人员的晋升不能用道德规范来约束，而应该用职场的“游戏规则”来规范。——一个不懂得游戏规则 的人，不可能把游戏玩好！第五节、人才招聘技巧。 “天时、地利、人和”三者都很重要。—— 选人时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结 构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，“庙小不容大菩萨”，行业和企业的地 位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 “南桔北橘，一方水土养一方人”，——应该合理的考虑地域的确经济文化差异。尤其是在选拔高校 毕业生时，企业 应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水 平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 “人无远虑，必有近忧”—— 选人要考虑人才市场的供应现状、兼顾短期和长期人才需求以及考虑人 力资源成本。 人力资源部和部门经理要各尽其职——自己是统兵之人，但自己的兵由别人来招聘，而且还觉得没有 什么不合理，是现代中国企业招聘管理的“二十年之怪现象” 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 招聘流程及可能的误区 “望、闻、问、切”中医是识人的高手 —— 行为表现和面试相结合 “道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之间，其实只是“心的区别”，了解中国人的“面试技巧”，识别 面试中“事实”和“谎言”以及“真实的谎言”。 第二章、如何育人 第一节 中国企业人才培育之“怪现象” 人才是必须自己“茁壮成长”的——我们的经典教科书《三国演义》中所有的人才，都是一出山“参 加工作”就具有非凡的本领！从来没有看见过慢慢自己培养的人才——“姜维算是一个”但可惜的是和 “诸葛亮”比较就天差地别了。 “培训”是人力资源部门的事情——练兵是一件辛苦的事情，所以练兵往往是某一部门的事情。但是我 们忽视了一个问题，练兵人就是统兵之人！自己的兵由自己带是一个常识。 “培训”是“为他人做嫁衣衫”——我们都知道为什么外资企业的“培训”作为一块金字招牌能够深深 的吸引一流的人才，但是我们却往往怀疑自己培训是否“为他人做嫁衣衫”这是个矛盾。 “部属的能力低下，不堪培训”——不要说自己的部下能力不行，素质不高，比你高的应该是你的上 司。自古只有没用的先生，没有无用的学生。孔夫子的“有教无类”怎么就忘记了呢？ 红军战士的能力高？照样跟着毛泽东打江山，中国农民的素质高？还得跟着邓小平建设新农村不是？ 所以说：关键看领导第二节 培训是随时随地的、培训的内容是丰富多彩的 培训不一定要老师上课才是培训 见到错误就要当场批评，但是批评完后一定要——“教育”随时都可以教育 除了上课，教育不要长篇大论——“十年树木，百年树人”的道理大家一说就会，一做就忘 教育不是一个马上见成效的“政绩工程”，而是一个“千秋万代”的“基业工程”，百年基业啊！ 教育的内容绝对不能限制在某范围——什么叫素质？素质是一个综合的评定标准！第三节 培训前的需求认定 对于需要进行的系统培训，我们需要进行培训前的需求分析 几种常见的需求分析方法第四节 培训的组织实施 培训前的准备 培训的组织 培训的实施第五节 培训效果的考核 考核的目的不是“惩罚” 考核是为了培训工作的改进 没有培训是万万不能的，但是记住：培训不是万能的。 第三章、如何用人 第一节 “用人不疑，疑人不用”的历史悬案 一个让企业神经衰弱的问题——“授权” 如何高效率的授权 授权的制度保障——中国人是一个对“制度”极度缺乏信任感的民族，这是民族的特性。这种信任的 缺失，是授权的最主要的障碍。 授权与“收权”——中国采用“探察地雷”的方式来获取权利，是这种矛盾出现的根源。 高效的授权应具备的几个基本特征。第二节 把人用对 李白是个很不错的人力资源部门经理，就是因为他的一句千古绝唱 ——“天生我才必有用” 每个人要用对，要了解并尊重个人的差异 —— 要猪八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孙悟空去 化缘是要乱套的： 人才的几种基本类型和适应的工作性质 考虑员工各个时期的差异 不要说人的素质不高——红军的素质不比谁高； 不要说人不听指挥 —— 孙悟空最后也成为“斗战胜佛”； 不要说人恃才傲物 ——诸葛亮尚且能出山“鞠躬尽瘁”。 第三节 把人用好 “士为知己者死，女为悦己者容”——心要用心换 尊重是真心的和细致的——中国人的“面子文化” 空间是要充足的——“海阔凭鱼跃，天高任鸟非”；我们要深刻的了解中国人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑战的——从刘备轻看“凤雏”先生说起，中国人矛盾统一 人的岗位应该是动态的——“树挪死，人挪活”就是这个道理。应对职工与工作的配合进行不断的调 整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。第四节 中层管理干部的“使用” 中层管理干部是中国管理链条中的薄弱环节 大多数的中层管理干部技能非常优秀，但是管理技能缺失 一支队伍设立中层“长官”是为了让一支队伍成长起来，而不是让一个人成长起来 将“位子”作为对一个人工作“技能”优秀的奖赏是个天大的笑话，一个木匠的水平很高，应该获得 的奖励是“鲁班奖”，而不是木工组组长的“位子”！ 兵带不好，怪兵无能、不听指挥、没有水平，是中国“官本位”思想的毒瘤。 如何评估现有经理的技能和潜力——“不教而诛”的上司应该被他的上司“枪毙”第五节 加强考核评价 考核评价是个双刃剑 “民不患贫，而患不均” 考核评价应该与企业的战略相结合 将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使整体素质不断的周而复始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一节 攻心为上，每个企业应该有自己的“诛心”策略 “诛心”就是让人“死心塌地” “收买人心”是上上之策 “见人说人话，见鬼说鬼话”是一种管理策略——用书面语言可以说成“差异化管理” “以德服人”与“君子晓以义，小人晓以利”——老祖宗的文化精髓 收买人心是为了企业的战略服务的 收买人心成立“小团体”是致命的错误第二节 世界上最伟大的力量是“文化” 诛心只是“雕虫小技” 从中国的“春运”看文化的力量 企业文化的建立是一个系统的工程 习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径第三节世界上最现实的是利益 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。 如何将战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。 薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业， 企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本 企业的薪酬制度。第四节 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 这是一个“感情缺位”的社会 团队是有温暖的 这是一个回报率非常高的“投资项目”——从“ 感情骗子屡屡得手”的报道说开去。第五节 “人尽其才，物尽其用”留人杀手锏 用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。 只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。
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