干部培训方案定制
第一章 总则第一条 为了提高建材企业管理干部的政治、业务素质和管理水平，促进建材企业的改革和发展，根据国家体改委、国家教委、人事部《关于积极开展企业管理干部岗位培训工作的意见》和国务院批转全国企业管理干部培训工作领导小组《关于对国营企业领导干部进行岗位任职资格培训的意见》，结合建材行业实际，制定本规定。第二条 本规定适用于建材企业领导干部《包括厂长（经理）、党委书记（含纪委书记）、工会主席、总工程师、总经济师、总会计师、以上均包括副职》、中层干部和一般管理干部的岗位培训。第三条 建材企业管理干部岗位培训以马列主义、毛泽东思想和党的路线、方针、政策为指导，为提高建材企业的管理水平和经济效益服务。第四条 建材企业管理干部岗位培训要坚持面向企业、面向生产、按需施教、学用结合、注重实效的原则。第二章 培训任务和要求第五条 建材企业领导干部除已参加过岗位职务培训的以外，都要按全国企业管理干部培训工作领导小组办公室统一制订的教学计划、教学大纲和指定的教材及要求参加岗位任职资格培训。第六条 建材企业中层干部和一般管理干部，按国家建筑材料工业局（以下简称国家建材局）组织制订的教学计划、教学大纲和规定的教材进行岗位培训。第七条 围绕党和国家的计划、政策及企业的实际需要，开展各种适应性短期培训。
结合建材工业的中心任务、发展状况、发展战略、长期规划和产业政策及技术经济政策，对建材企业领导干部进行短期行业培训。第八条 建材企业领导干部后备人员按相应岗位要求进行六个月的集中脱产培训。第九条 未达到相应岗位规范要求文化程度的干部，要首先补习相应的文化知识。转岗的各级干部必须按照岗位规范的要求进行岗前培训。第十条 从企业选拔一批有实践经验的优秀中青年干部，送高等院校接受学历教育，培养和储备一批具有高等学历的企业管理人才。第三章 组织管理与分工第十一条 建材局对全国建材企业管理干部岗位培训工作进行宏观管理、组织协调、指导和服务；制订建材企业管理干部岗位培训的有关规定和规划；制订建材企业领导干部短期行业培训教学计划、教学大纲并编选教材；制订建材企业中层干部及一般干部的岗位职务规范、指导性教学计划、教学大纲并编选教材：举办师资班和试点班：检查评估教学质量；对跨省、自治区、直辖市及计划单列市举办建材企业管理干部岗位培训班进行审批。第十二条 省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门，负责制定本地区的建材企业管理干部岗位培训规划并组织实施，每年年初将本年培训计划和上年培训总结报国家建材局人才开发司；负责本省、自治区、直辖市及计划单列市内跨地区举办的培训班计划的审批和管理。第十三条 建材企业应当按照上级主管部门的要求，结合本单位实际，制定本单位的干部岗位培训规划、计划，开展干部岗位培训工作，每年将干部岗位培训年度计划和总结报上级建材行业主管部门。第四章 培训基地和教师队伍的建设第十四条 承担建材企业管理干部岗位培训任务的单位，必须拥有一支能胜任教学和管理工作的专兼职相结合的教师队伍，有与教学要求相适应的教学、生活设施，健全的管理机构和管理制度。第十五条 国家建材局直属普通高校和成人高校是全国建材企业管理干部的培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市建材行业主管部门可选择建材院校或培训中心作为本地区干部培训基地。省、自治区、直辖市及计划单列市确定的干部培训基地应报国家建材局人才开发司备案。第十六条 建立一支政治立场坚定、能适应干部培训工作的专兼职相结合的教师队伍。兼职教师要从有一定政策理论水平和实践经验的干部中选择并实行资格认定。对承担培训任务的教师要加强马列主义、毛泽东思想的教育，提高他们的政治素质；组织教师进修和下基层锻炼，提高教师的业务水平和实际工作能力。第五章 考核与发证第十七条 考核（考试）必须集中统一进行。具体考核形式可采用开卷、闭卷、开卷与闭卷相结合、撰写论文、案例分析、专题作业和学习小结的方式进行，也可实行学分制或单科培训证书。第十八条 建材企业领导干部参加岗位任职资格培训考试合格后，由培训单位颁发全国企业管理干部培训工作领导小组统一印制的企业领导干部岗位任职资格培训证书。建材企业领导干部参加短期行业培训考试合格后，由培训单位颁发国家建材局统一印制的培训证书。
作为我国国民经济中的中流砥柱，国有企业在我国经济发展中发挥了极其重要的作用，随着改革的不断深化，对国有企业人才资源储备提出了新的标准和更高的要求。科级干部是国有企业干部队伍重要的基础力量，始终发挥着落实上级决策、深化企业改革、维护队伍稳定等重要作用。加强科级后备干部的培养和选拔，建设一支满足国有企业发展需要的科级干部队伍，适应企业发展需要是我们必须认真思考和不断探索的一项重要课题。
一、科级后备干部培养选拔工作面临的新情况
——竞争机制逐步形成，但需要进一步完善。在实际工作中，个别通过竞争走上领导岗位的同志，群众威信有待于进一步提高，从另一个侧面反映出在后备干部选拔竞争机制方面还存在一些不足，考核评价机制还不够全面系统，需要在后备干部产生机制上进一步研究并加以改进。
——教育培养采取了一定措施，但需要进一步改进。通过各类培训、加强实践锻炼等方式，后备干部队伍的整体素质有一定提升，但是，后备干部个人素质与岗位要求仍有一定差距，缺乏针对性。
——后备干部推荐交流作了一些尝试，但规范化机制有待健全。虽然个别作了一些尝试，见到一定效果，但目前尚未建立规范化、经常化的长效机制。
二、科级后备干部培养工作的几点思考
针对以上情况和问题，如何改进和完善科级后备干部培养选拔机制，满足企业发展的要求，需要认真的思考和探索。
一是基础要牢，不断完善民主推荐机制。发扬民主，是我党干部制度的优良传统。扩大民主，依靠群众选贤任能，也是国有企业干部制度改革的必然要求。要广泛采取职工大会、职工代表大会、民主推荐、民主测评、民主监督等形式，真正把职工群众公认、品德优秀、能力超群、成绩突出的优秀青年和技术骨干吸收到后备干部队伍中。同时要对科级后备干部要实行公示制度，使后备干部时时处于群众的监督之中，切实增强后备干部的群众基础。
二是能力要验，不断完善考核评价机制。后备干部确定后，要建立和完善后备干部的考核评价指标体系，要本着科学民主的原则，制定以业绩为核心、以能力为重点，包括德、能、勤、绩、廉等各方面的评价标准，使后备干部的素质表现情况，能够得到客观评价和反映。一要看贯彻执行党的基本路线的表现情况；二要坚持走群众路线，注重职工群众反映；三要看后备干部在日常工作中的表现，看能否经受住风浪的考验，有没有处理突发性事件和复杂矛盾的能力等。
三是培训要实、不断改进教育培养机制。建立一种行之有效的、持之以恒的后备干部教育培养机制，是后备干部队伍建设的客观需要，也是建立学习型组织、培养终身学习型人才的时代要求。针对目前的实际情况，科级后备干部教育培训要在“实践”上做文章。一是与时俱进，抓好时代性。后备干部的教育培训从内容到形式必须与时俱进，顺应经济社会发展的潮流，即要注重干部管理能力、业务技能的培养，又要注重干部政治素质、理论水平和创新能力的提高，努力使后备干部的思想水平和知识水平紧跟经济社会发展的步伐。二要注重实效，体现教育的针对性。学以致用，有的放矢，要成为科级后备干部教育培训的突出特点。基于这种情况，在今后的教育培训工作中，要结合国家经济建设和企业发展形势，不断调整培训内容，创新培训方法，采取灵活多样、丰富多样、干部喜闻乐见的培训形式，不断提高教育培训层次，加快科级后备干部培养。三是贴近一线，强化实践锻炼。实际工作岗位既是考察识别干部的途径，也是培训干部、锻炼干部的生动课堂。工作中，应有计划地安排综合素质好，有培养价值，但缺乏基层工作经历的青年后备干部到基层单位、车间进行锻炼，帮助其在基层工作的实践中了解实情、磨炼意志，增长才干；同时对基层单位的科级后备干部，要适当安排到机关相关科室锻炼，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。
四是要求要严，不断完善奖惩机制。推荐选拔科级后备干部，要坚持运用竞争激励的方法和手段，同时，对科级后备干部的管理也要引入竞争择优机制，对后备干部人选实行动态管理。干部管理部门要实行优胜劣汰，不断优化，坚持能者上、庸者下，重品行、讲公平的工作标准，严格后备干部管理。对工作中表现优秀的同志，要及时予以肯定和表扬，鼓励他们再接再厉不断进步。对于出现工作作风懒散、表率作用不明显、缺乏进取精神、职工信任率下降等情况的后备干部要及时进行调整，保持后备干部队伍始终充满活力。进一步加大反腐倡廉教育，按照《国有企业领导干部廉洁从业若干规定》要求，加强科级后备干部日常性法律条规教育，切实增强廉洁自律意识。
五是使用要活，不断完善岗位交流机制。结合国有企业体制的实际情况，应及时建立企业机关与基层两级干部交流的工作机制。积极探索，形成一套专门用于科级后备干部交流的工作机制，努力培养业务技能广泛、知识结构丰富、适应岗位灵活的复合型后备干部。坚持定向使用与特长使用相结合，发挥科级干部个人特长，人尽其能，满足企业发展需要。要结合上级单位人事变动、基层单位班子换届调整等时机，积极推荐适当人选，鼓励科级后备干部大胆参加上级单位、机关岗位的竞争。对科级后备干部推荐交流工作，坚持常抓常议、形成制度，经常研究分析后备干部队伍建设现状等情况，确保后备干部推荐交流工作的经常化、制度化，完善交流机制。
（作者单位：辽河油田经济贸易置业总党群工作科）
建立培训制度，有利于企业员工培训有序进行，为企业培训提供制度保障。我国《劳动法》规定，用人单位必须建立职业培训制度，对技术工种的职工进行上岗前培训。
然而统计资料表明：国有企业中，有231 000个单位建立了职业培训制度，占全部国有企业总数的15．4％ ，有241 000个单位建立了技术工种上岗前培训制度，占全部国有企业总数的16 。可见，建立培训制度的国有企业很少，还不到所占总数的1／3。
随着世界经济全球化时代的到来，人才这一概念得到了前所未有的认知高度。对员工进行培训，被企业逐步认识到是关系到在日趋激烈的竞争中占领先机和能否顺应社会变革的能力与活力的重要问题。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成为企业有效的能动资源，建立起科学化、合理化的人力资源培训管理体系。
一、员工培训理论概述
1、员工培训概念
培训工作就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训的最终目的在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。对员工进行培训，从根本上讲，是企业管理、技术进步和员工发展的必然要求。
2、员工培训原则
学以致用原则；专业知识技能和企业文化并重原则；全员培训和重点提高结合原则；严格考核和择优奖励原则。
二、当前国有企业员工培训采取的措施
培训是企业生存发展的需要，是个人职业生涯的需求，是更好地达成组织目标，更好地为社会做贡献的一种行之有效的学习方式。随着经济全球化、理论知识技术、管理模式的不断更新，员工培训的理念、方式、方法也在不断地更新。国有企业的员工培训也在新理念、新技术的指导下逐步走向正轨。具体措施如下：
1、建立员工培训系统模型
员工培训是一项系统工程，采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，能与企业的其他人力资源管理活动相互配合，让其中的每一环节都能实现员工个人、工作和企业三方面的优化。
（1）确认培训需求
经过组织机构、岗位、任务、人员等情况分析确定生产车间人力资源培训的确切需求，这需要解决三个问题：第一，组织层面的分析，用以确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。第二，岗位与任务，完成任务胜任岗位所必需的知识和技能。第三，人员状况的分析，将实际工作绩效与理想的目标绩效相比较，或将员工现有的技能水平与未来员工技能水平进行比较，从中找出两者的差距，从而确定人员所需培训内容。
（2）依据需求分析结果策划培训、确定内容，形成培训计划，设置培训目标
胜任素质模型的思想是由美国著名心理学家David McClelland提出的。他的研究发现，传统的性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。他认为应当对人员进行从外显特征到内隐特征进行综合评价，从而找到岗位的杰出者和一般胜任者在行为和思维方式上的差异，即确定胜任岗位工作所必需的素质。胜任素质应包含技能培养、知识的传授、态度的转变、社会（适应）技能的培训等几方面内容。
（3）、选择适合的培训方法
对生产车间的培训分为技能操作人员、技术人员、管理人员三个层次的培训，不同层次和不同岗位的人员采用不同的方法进行培训。同时要结合本单位的特点，内容要切合实际，理论培训与实际操作相结合，形式要多样性，以调动培训人员和受训人员的积极性，提高他们在培训过程中的兴趣，以利于提高培训效果。比较适合在生产车间运用的培训方法有：
①在职培训
在职培训是指为使员工具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。
在职培训的最大优点是经济，另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后时间工作中的环境相同。即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。其缺点是，培训人员在工作时间放下手中的工作，培训时间占用工作时间，受训者因经验不足操作中有安全和质量风险，容易造成安全或质量事故。
②工作指导培训
工作指导培训方案的开始与工作分解，就是分步骤答列出应如何进行工作。伴随工作分解是对每一步骤的关键点进行描述。关键点就是提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务，同时给以及时纠正，征询反馈。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束。
③工作模拟培训
工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。
④头脑风暴法培训
头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维方式的有效方法，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更好更佳的方案。
此外，常见的员工培训方法还有开办讲座培训法、会议培训法、小组培训法、参观法、事务处理法和影视法等。
4、选择正确的培训评估方法
评估培训效果的目的在于了解培训目标是否达成，对于成绩进行肯定或否定的评价，以此可以找出缺点和不足，便于今后对培训进行改进，从而更有利于提高后来的培训工作的水平。培训效果的评估要遵从有效性和效益性。有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；效益性则是判断培训工作给单位带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。由于培训方法的不同势必会产生不同的培训效果，需要采取成本收益法、以汇报的方式评估上岗培训效果、采用调查问卷评估上岗培训效果、评估记录等几种较适用于生产车间的评估方法。
三、今后国有企业员工培训的改进方案
（一）建立员工培训后的评估机制和人才聘用制度
目前大多数国有企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法过于简单，培训效果评估工作只是停留在上岗培训过后简单的考试，事后就放在那里，不再做跟踪调查，数据提取、分析，造成培训与实际生产和服务相互脱节，也起不到任何成效。这样一来，并不能真正的达到考评培训的真正效果，在培训上的巨大投入也没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估比较满意的员工也没有进行相应的聘用或重用，这就使得许多员工感觉到学而无用，严重打击员工的积极性，从而也就无法起到激励作用。要想真正将培训工作做实做好，真正使培训成为职工最大的福利，就要坚持“以人为本”，不断建立健全员工培训后的评估机制和人才聘用制度。
（二）建立人力资本投资制度
随着企业竞争的激烈程度和人才竞争的加剧，对于企业而言，高素质人才的数量在企业的发展中起到了不可越来越重要的作用，而对人才也提出了更高更具体的要求。现有人员的再开发、再培训，对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需出资10%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
总之21世纪不仅仅是人才的竞争的时代，更是知识经济的时代，随着创新意识的出现，对于人才能力上开发的重要性已经远远的超过设备的科技含量和投资量，在社会主义市场经济体制下，企业在市场竞争中寻求发展，首要解决的问题必须保持员工具有相对人才竞争优势。因此，在员工培训方面就要给予充分重视，积极开发员工的潜能，保证培训的投入，这是每个企业必须要充分认识到和做到的。对员工而言，培训能使职工提高技能，开发潜力，增加对工作的满意度，更好地为组织做出更大贡献，从而也有利于调动职工的主观能动性的发挥，更好地实现企业和员工发展的“双赢”。
员工培训管理制度1.总则1.1为规范员工培训工作，全面提高员工素质，发挥员工工作潜能，达到以教育、培训促生产经营之目的，根据《劳动法》、国家职业教育有关规定和浙交投（2002）41号文件精神，结合实际，特制定本制度。
1.2本制度主要就员工继续教育的任务、原则、组织机构，和员工双方的权利和义务、职教经费、教师管理等内容作了规定。
1.3员工继续教育遵循统一管理、分级实施的组织原则和按需施教、学以致用的教学方针。
1.4员工继续教育内容包括员工的思想政治教育、岗位技能培训和文化学历教育。
1.5本制度适用于全体员工。
2.机构职责和基本原则2.1人力资源部是员工继续教育的组织实施机构，统一管理员工教育工作，各部门应按员工继续教育计划做好对下属的教育培训。
2.2员工继续教育坚持脱产教育、半脱产教育与在职教育相结合，以在职教育为主；坚持内部培训教育与外部培训教育相结合，以内部教育培训为主；坚持思想政治教育、业务技能培训和文化学历教育相结合，以业务技能培训为主，正确处理工作与学习的关系。
2.3根据生产经营需要，员工享有参加各种培训学习的权利，并履行和服从培训和学习安排，按照要求完成学业，用其所学为服务。
各级劳动模范、年度绩效考核优秀者、四星级(含)以上员工、生产经营骨干、关键岗位人员和其他各类先进员工优先参加培训学习。
2.4员工继续教育与劳动人事、分配、考核等制度相结合，员工教育与员工的聘用、绩效考核以及职称的考、评、聘工作相联系。
2.5员工继续教育培训按照统一管理、分级实施的原则，实行、部门(单位)和班组三级管理体制。
人力资源部是员工教育培训日常工作的归口管理部门，其教育培训的主要职责是：2.5.1定期进行培训需求调研，起草员工年度教育培训计划和长期规划；拟订年度、月度培训课程，举办共同性培训课程，选定培训教材；2.5.2 审核、办理委派人员学习及学费报销等事宜；2.5.3检查和监督有关培训计划的实施及教育经费的使用，调剂在规定范围内的培训经费；2.5.4 做好对员工专业技术业务考核；2.5.5负责教育培训管理规定的修订工作；2.5.6建立员工教育培训个人档案，统计员工的学历、职称等情况；2.5.7负责教职人员的奖惩事项。
2.5.8制订管理人员、专业技术人员和员工的培训要求，推荐合适的专业培训教材和合适的师资人选；2.5.9举办内部专业培训课程，有针对性地组织本单位员工的岗位培训；2.5.10检查各部门培训情况，对培训人员提出奖惩意见，上报有关实施成果。
3.员工培训内容3.1岗位资格培训。
凡从事特种作业的员工，必须按国家规定，经过培训考核，取得特种作业证书方能上岗；3.2应根据国家政策规定对员工进行在岗、转岗、晋升培训，对其他新录用、调入人员进行上岗前培训考核。
3.3新录用、调入员工应及时完成三级安全教育和入司教育，上岗后，应指定带教师傅，明确双方职责。
3.4新员工试用期结束后应进行考核，考核不合格者，视情延长3个月试用期或者不录用；考核不合格者不予以定岗转正，并根据师徒双方职责纳入月度星级考核。
3.5员工取得岗位资格证书上岗后，应定期参加岗位所需知识和技术的更新培训，以及岗位资格认定的培训。
专业技术人员，还应定期组织参加以知识和技能的更新、补充、拓展为重点内容的教育培训，以完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平。
3.6根据人才培养规划和企业发展需要，有针对性地选派有培养前途的人员接受较高层次的文化学历教育和业务技能培训，培养企业急需的高级人才和复合型人才。
4.员工培训实施4.1每年年底，制订下一年度员工教育培训计划。
4.2为加强对培训工作的归口管理，建立举办培训班的申报审批制度和员工教育培训登记制度。
举办培训班或参加教育培训应向人力资源部申报，经主管领导审核列入计划后方可进行。
员工每次参加教育培训应有完整的记录，并作为其上岗、转岗、晋职和考核的依据之一。
4.3员工参加内部培训的，由培训组织部门和业务相关部门共同确定参加培训对象，有关部门须安排好参加人员的工作，确保培训时间；员工自愿参加的，须由部门领导同意并安排好工作。
4.4员工外出参加培训学习，须填写《培训申请表》，由部门、人力资源部和主管领导进行资格审查，批准后由人力资源部备案。
4.5经批准外出参加培训学习的员工，脱产、半脱产时间超过10天（含10天）或培训费用超过3000元以上，应与签订培训（学习）协议，明确规定培训学习目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务及违约责任。
合同签订由人力资源部负签订并备案。
4.6员工包括中层以上干部连续脱产学习3天及以上的，必须报经主管领导审批，一个星期以上者，报总经理批准。
4.7员工应履行培训（学习）协议规定的各项义务，服从工作安排，做好本职工作，并有义务向其他员工传授所学知识和技能。
4.8员工参加培训学习，考勤按《员工考勤制度》规定执行，培训学习时间视为工作时间，不得享受加班津贴和补休。
外出培训时，由人力资源部出具培训学习证明，作为考勤依据。
4.9员工培训需考试者，严禁考试作弊。
成绩优秀者，酌情予以奖励，考试作弊者或考试不合格者，在费用报销和绩效考核中予以适当处罚。
4.10员工外部培训结束后必须在30天内向人力资源部汇报培训学习情况，交验学习成绩报告单、证书等有关证件，由人力资源部有关人员负责记入个人教育培训档案，并按照规章报销各类费用。
未汇报和交验的，按考核不合格处理。
5.经费管理5.1应按照国家、上级有关规定的比率提取员工教育经费，作为开展员工教育、培训、学习的费用来源。
5.2员工教育经费主要用于员工参加各类培训学习、文化学历教育、专业技术职务评审及资格考试等方面购买教材、费用报销、奖励和支付教务费以及其他有关费用。
财务部门负责监督员工教育经费使用，未经人力资源部登记备案和主管领导批准者，员工参加培训学习所发生的各项费用不予报销。
5.3委派员工外出参加培训学习的，考核合格或取得证书后培训费、资料费、考试费、证书费、差旅费等各项直接费用均予以报销，差旅费按有关制度规定执行。
考试作弊者各项费用不予报销，考试不合格或未取得证书的，各项费用报销50%。
能补考的，经补考取得证书，补考所发生费不予报销，其他各项费用予以报销。
培训学习时间视作上班时间，补考占用工作时间按事假扣除季度绩效考核分。
5.4内部举办的各类培训，参加培训员工的培训费、资料费等费用由和各部门分别负担。
5.5员工参加专业技术职务评审（含技师、高级技师评审）、资格考试、技术等级考核，如与岗位专业设置对口的，发生的评审费在员工教育经费中支取，其它费用自理；不对口的，所有费用自理。
5.6外聘教师授课，按照协议要求支付教师授课费。
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